Rupture conventionnelle : indemnité, ce que dit la loi

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement et de la démission, encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Cette distinction commande tout le reste : l’indemnité qui l’accompagne obéit à des règles propres, différentes de celles d’un licenciement classique.

Ce qu’est une rupture conventionnelle, en une phrase

Employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat, en dehors de toute démission et de tout licenciement. Cet accord mutuel est ce qui distingue la rupture conventionnelle des deux autres modes de rupture : ni l’un ni l’autre ne l’impose seul, la convention se négocie et se signe à deux.

Le plancher légal de l’indemnité : un principe, pas un montant à l’aveugle

La loi fixe un montant minimal à cette indemnité, calculé par référence à l’indemnité légale de licenciement. Ce principe est acquis : la convention ne peut pas prévoir moins que ce plancher. En revanche, ni la formule précise ni le montant qui en découle selon l’ancienneté ne figurent dans ce dossier de rédaction — ils doivent être vérifiés directement sur une source primaire avant toute décision, et ne sont donc pas détaillés ici.

Ce que l’accord peut prévoir de plus

Le plancher légal est un minimum, pas un maximum. Employeur et salarié peuvent convenir d’un montant supérieur : c’est même l’objet principal de la négociation qui précède la signature. Ce qu’une convention ne peut jamais faire, en revanche, c’est descendre sous ce plancher. Aucune fourchette chiffrée de ce qui se négocie habituellement n’est avancée ici, faute de vérification.

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Deux régimes séparés : fiscal et social

L’indemnité de rupture conventionnelle relève de deux régimes distincts, qu’il ne faut pas confondre : son traitement à l’impôt sur le revenu d’un côté, son traitement au regard des cotisations sociales de l’autre. Chacun de ces deux régimes comporte des seuils d’exonération qui lui sont propres et qui sont régulièrement révisés en loi de finances ou en loi de financement de la sécurité sociale. Ces seuils ne sont pas repris dans cet article : ils se vérifient séparément, au moment où la situation se présente, sur les sources qui font autorité pour chacun des deux régimes.

La procédure et les délais

La rupture conventionnelle suit un déroulé en plusieurs étapes : un ou plusieurs entretiens entre les deux parties, puis un délai de rétractation après la signature, puis une homologation par l’administration du travail (la DDETSPP). C’est aussi à ce moment que se règle la validité d’une convention de rupture signée électroniquement, un mode de signature de plus en plus courant. Les durées exactes de chaque étape ne sont pas confirmées dans ce dossier et ne sont donc pas indiquées ici.

InfographieÀ retenir en trois points

1. 1

   Accord mutuel

   Employeur et salarié conviennent ensemble de mettre fin au contrat de travail.

2. 2

   Plancher légal

   Indemnité minimale basée sur indemnité légale de licenciement, non négociable à la baisse.

3. 3

   Homologation DDETSPP

   Dernière étape après délai de rétractation et entretiens, auprès de l'administration du travail.

Au moment du départ, la convention de rupture s’accompagne d’un solde de tout compte, dans lequel entre notamment le calcul des congés payés non pris.

Ce qui détermine réellement le montant de l’indemnité

Plutôt qu’un tableau de montants qui ne pourrait être qu’approximatif, voici ce qui fait varier l’indemnité d’une situation à l’autre. L’ancienneté dans l’entreprise est le premier facteur : une situation de moins d’un an, une situation entre un et dix ans, une situation au-delà de dix ans et une situation à temps partiel ne se traitent pas de la même façon dans le calcul du plancher légal. Le salaire de référence retenu pour ce calcul est un second facteur. Ce qui reste négociable, dans tous les cas, c’est le montant au-delà de ce plancher : c’est le point sur lequel porte la discussion entre les deux parties avant la signature. Avant un rendez-vous de négociation, les questions à poser portent donc sur la méthode de calcul retenue pour le plancher, sur le salaire de référence utilisé, et sur ce que l’employeur est prêt à ajouter au-delà du minimum légal.

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